Audit de procédures RH

Audit de procédures RH

by admin@cifop
Définition et objectifs

Opération de Contrôle de gestion social visant le recensement, l’analyse des procédures et matrices RH existantes dans l’entreprise, l’évaluation de leur cohérence par rapport aux impératifs de contrôle, de reporting et de gestion des Ressources humaines.

  • Ce type d’audit s’attache particulièrement à répertorier les limites voire les carences de process RH en interne, en faisant l’état des problématiques que ces dernières génèrent.
  • Le dossier de préconisation propose au-delà de l’analyse qui est faite, des solutions concrètes d’optimisation voire d’intégration de nouvelles procédures nécessaires à la bonne gestion opérationnelle des ressources humaines.
Pourquoi faire un audit procédures RH
  • Autocontrôler l’action RH et garantir une traçabilité des actions RH dans l’entreprise par l’intégration de procédures performantes en vue d’une éventuelle certification (ISO, Sarbane Oxley, Six Sigma).
  • Ordonner et sensibiliser les relais salariés « cadres » en les rendant acteur de leurs actions RH par rapport à leurs équipes.
  • Optimiser la gestion opérationnelle des ressources humaines pour éviter les risques de dérives budgétaires.
Image of a serious business team at the meeting
A titre d’exemples :
  • Quand une entreprise crée sa Direction des Ressources Humaines.
  • Quand une Direction des Ressources Humaines est missionnée pour réduire les coûts de « non gestion du capital humain » : réduction des litiges sociaux, contrôle de la masse salariale etc…
  • Quand une entreprise peu ou pas structurée, souhaite cadrer de manière précise la fonction RH en interne.
  • Quand une Direction des Ressources humaines doit faire face à de nouveaux enjeux ou à de nouvelles stratégies d’entreprise (uniformisation de procédures sur plusieurs établissements, internationalisation de l’entreprise par croissance externe etc…).
Méthodologie
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  • Ciblage des problématiques client en matière de gestion quotidienne des ressources humaines.
  • Echantillonnage de la population interviewée : généralement les acteurs fonctionnels tels que la Direction, le DRH, les membres de la DRH « spécialistes », les acteurs opérationnels : relais salariés «cadre».
  • Elaboration d’un questionnaire adapté par public.
  • Interviews qualitatives avec recueil des procédures et des matrices existantes (papier ou électroniques) avec chaque interlocuteur questionné.
  • Centralisation des résultats et dépouillement.
  • Analyses et statistiques.
  • Production de logigrammes « systèmes ».
  • Synthèse et préconisations sous forme de bilan.
  • Production d’un plan d’action correctif et préconisation de nouvelles procédures à mettre en place.